Рекрутинг vs. покоління Z

Ми в Talentgrator часто даємо корисні поради як для рекрутерів так і для претендентів. Розповідаємо про те, як шукати кандидатів, закривати складні позиції, проводити інтерв'ю, а також як скласти «робоче» резюме і зробити успішну кар'єру. Наші рекомендації застосовні до представників різних індустрій, напрямів та віку. Але сьогодні ми хочемо поговорити про те, як працює рекрутинг із представниками молодого та найзатребуванішого роботодавцями покоління – покоління Z.

Фахівці, народжені в період з 1995 до 2010 року, на сьогоднішній день є найпопулярнішим запитом рекрутерів. У світі налічують понад 1,9 мільярда Gen Z, вони становлять майже чверть світового населення, а найстаршим із них вже виповнилося 26 років. Серед них можна знайти як фахівців-початківців, так і тих, хто займає керівні посади.

Наприклад, у нас в Talentgrator z-ти становлять більшу частину команди:

Співвідношення поколінь у команді Talentgrator

Покоління, яке воліє «гуглити», а не запам'ятовувати, — це найпрогресивніші, проінформовані та різнобічні особи. Саме вони за останні 20 років створили таку кількість нових професій, суть яких важко зрозуміти представникам старших поколінь: блогери, тик-токери, smm-менеджери, менеджери по роботі зі сторіс, розробники, які працюють з унікальними мовами програмування, тренери особистісного росту і ще безліч інших прикладів.

Часто серед центеніалів зустрічаються люди, які вільно розмовляють 2-3 мовами. Вони жахаються від фрази «я не знаю англійську мову і не вважаю, що вона може мені колись знадобитися».

Джерело: The Times-Delphic

iGen-покоління також славиться усвідомленим підходом до свого життя. Вони не працюватимуть на одній позиції і в одній компанії протягом 10 років, щоб знайти вагомий стаж, не терпітимуть неприйнятні для них умови роботи і з легкістю переходять від однієї позиції до іншої. Представники цього покоління не вірять у те, що їм потрібні десятки років досвіду, щоб стати затребуваним фахівцем, вони вибирають показувати свою цінність шляхом сильних ідей, ініціативності та відкритих поглядів.

На відміну від мільйонів вони більше дбають про навколишнє середовище, прагнуть скоротити процес споживання і щодня створюють сотні проектів, які містять у собі користь і несуть соціальну місію.

«У роботі зі спеціалістами 21-24 років мені дуже подобається загальний вайб та підхід до роботи. "Чілл-чіл, сьогодні все зроблю" - фраза, яку я найчастіше чую від свого колеги в момент, коли моя нервова система залишає чат. І це круто. Дуже тверезить і нагадує, що робота не є сенсом життя, що ніхто не помре від надісланого матеріалу за 20 хвилин до дедлайну, і взагалі, про те, що ти в себе — єдиний улюблений і неповторний, треба берегтися».

Валерія Рубець, Marketing Manager, Talentgrator

Серед представників покоління Z значно частіше зустрічається наявність підприємницької жилки та потреба у постійному зростанні, навіть залишаючись у межах однієї компанії. Вони щиро люблять вчитися і при виборі нового місця роботи завжди звертають увагу на те, які знання вони зможуть отримати і як швидко зможуть реалізувати їх у своїй роботі.

1. Що нового зможуть дізнатися ваші майбутні співробітники, варто вказати відразу в описі вакансії і повідомити на старті вашої комунікації.

2. Коучинговий підхід у роботі з iGen зробить співпрацю значно ефективнішою, ніж консервативний та стереотипний процес управління.

Які особливості потрібно враховувати рекрутерам та HR-менеджерам у роботі з Z-тами?

• Не варто дзвонити кандидату без попереднього погодження. Швидше за все, ви зіткнетеся з настороженим тоном, якщо взагалі отримаєте відповідь:).
• Назва та імідж компанії, як раніше, вже не такі важливі. Такий кандидат насамперед дивиться на здорову атмосферу всередині, а також внутрішню та зовнішню екологічність компанії.
• Освіта. Цього пункту може зовсім не бути в резюме, не варто дивуватися, але при уточненні може з'ясуватися досить великий пул знань, отриманий за рамками класичних вузів.
• Розвиток. Говоріть про горизонтальне/вертикальне зростання в компанії в першу чергу, а про імідж і масштаб компанії в останню.
• Індивідуальний підхід. Ні, це не черговий рекламний слоган, а формат роботи, який справді необхідний молодому поколінню.
• Z-ети дуже цінують свій час і виконану роботу, у зв'язку з чим пробивають дедалі нові фінансові планки. Вони не готові задовольнятися малим і не працюватимуть «за ідею». Ідею на хліб не намажаєш, а от з\п від $1,000 — цілком.
• Sustainable - так ми могли б описати покоління Z одним словом. Екологічність їм важлива не тільки у споживанні, а й у комунікації, роботі та інших аспектах життя.

Як правильно наймати на роботу представників цього покоління?

«Насамперед ці фахівці звертають увагу на комунікацію рекрутера, далі моніторять все про компанію (обговрення, сторінки співробітників тощо). Не така важлива зарплата, як екологічність компанії в цілому. Сучасне покоління не стане довго терпіти поганого ставлення, працюючи навіть більше, ніж за їжу і базовий комфорт. У більшості випадків вони мають додатковий, а то й пасивний дохід, знають, як правильно і швидко знаходити цікаві компанії та проекти, а значить не витрачатимуть навіть мінімальну кількість часу на комунікацію з компанією, у якої не найчистіша репутація.

Поради:

1. Загальна тональність комунікації від рекрутера до кандидата: будьте відповідальні, відкриті та зрозумілі. Не варто ускладнювати процеси натягнутим та консервативним підходом, він у минулому;
2. Правильно подайте інформацію про компанію: говоріть про загальну атмосферу, про можливості розвитку всередині;
3. Не забувайте про фідбек на кожному етапі. Не затягуйте з відповідями, залишайтеся на зв'язку, навіть якщо у вас ще немає фінального «так» або «ні»;
4. Вивчіть не тільки CV кандидата, а й трохи про компанії, в яких він працював раніше, його активність у соцмережах та інші деталі, що знаходяться у відкритому доступі;
5. Дотримуйтесь таймінгу. Якщо ви обговорюєте тривалість зустрічі, наприклад, 60 хвилин, намагайтесь вкластися в цей час. Адже це теж показник відповідальності та вашої компетенції, та й просто банальної етики.»

Марина Запольська, General Manager at Talentgrator

Поради від Z-тів тим, хто хоче налагодити ефективний процес роботи з молодшими колегами:

Часто центеніалів сприймають як дітей, яким ще рано думати про роботу та кар'єрне зростання. Проте вони вже захоплюють ринок праці і становлять від 30% співробітників кожної компанії. Багато хто з них знаходить першу роботу вже у віці 16-17 років, а до 26 можуть похвалитися більш релевантним та корисним досвідом, ніж старші колеги.

Де шукають роботу молоді спеціалісти?

«Свою першу роботу я шукала на work.ua та rabota.ua, а вже після відкрила для себе LinkedIn, і на сьогоднішній день для мене це найкращий ресурс для рекрутерів та шукачів.

Також є безліч добрих університетських груп для студентів, наприклад, КПІ. Один раз я шукала джуна-розробника і за один пост отримала близько 10+ повідомлень від тих, хто зацікавився. Ще раджу спробувати зробити таргетовану рекламу вакансій у Facebook та Instagram — найпопулярніших місцях серед молоді.

Що можу порадити старшим колегам?

1. Не думайте, що фахівцем не можна стати до 25 років. Заберіть забобони про те, що людина до 25 - несерйозна і мало що розуміє.
2. «Бути в тренді часу» і не думати, що Tik-Tok або той самий Instagram роблять молодих кандидатів дурними чи залежними.
3. HR-менеджеру необхідно «опрацьовувати» старших колег, щоб ті допомагали новому молодому фахівцю, використовуючи при цьому поважний та доброзичливий підхід. Не варто піднімати себе над кимось через один лише вік.
4. Не відмовлятися від молодих кандидатів, якщо вони сказали щось на співбесіді або використовували сленг. Кандидат може бути дуже хорошим у своєму напрямку, але зовсім не мати великого досвіду проходження інтерв'ю.»

Валерія Буххауз, Business Development Manager at Talentgrator

Z-ети – дуже творче покоління: навіть серед технічних фахівців часто зустрічаються дуже різнобічні особи. При виборі місця роботи вони можуть брати до уваги такі речі, про які старше покоління навіть не подумає.

Важливо заявити про вашу компанію у відповідній соцмережі (Facebook, LinkedIn, Instagram), забезпечити якісну роботу сайту компанії та подбати про розвиток бренду роботодавця.

«Перед ухваленням рішення я завжди перевіряю сайт, соцмережі, профілі співробітників та відгуки колишніх співробітників компанії.

1. По сайту завжди можна зрозуміти, в яку компанію я потенційно хочу влаштуватися, наприклад, я 100% не влаштуюся в компанію, в якій сайт не оновлювався протягом останніх п'яти років.

2. Соцмережі, а точніше комунікація в них. Річ дуже важлива, бо завдяки ній можна точно зрозуміти tone-of-voice компанії та ставлення до своїх клієнтів та співробітників.

3. Профілі працівників. Якщо співробітники постять та мають на своїх сторінках у проф. соцмережі згадки про компанію, в якій вони працюють, це хороший показник, як мінімум, їм не соромно поділитися тим, що відбувається з компанією, в якій вони працюють.

4. Відгуки. Думаю зрозуміло, навіщо їх варто дивитися, завдяки ним можна добре зрозуміти ставлення керівництва до співробітників та загальну культуру компанії.

Микита Губін, Graphic Designer at Talentgrator

Висновок: покоління Z, як і будь-яке нове покоління, відрізняється своєю прогресивністю та свободою. Сьогодні це цінні фахівці та професіонали своєї справи, які вміють дивитися на будь-який робочий процес під іншим кутом та приносити компанії нові рішення. Не існує універсального підходу до ефективного залучення молодих кандидатів та побудови подальших робочих процесів. Важливо добре робити свою роботу та проявляти розуміння та повагу до потенційного кандидата незалежно від його віку, досвіду та освіти.

Більшість наших порад у цій статті застосовуються до фахівців різного віку і в жодному разі не дискредитують жодну вікову групу. Ми опитали кількох наших колег про різницю поколінь та складності в комунікації між ними, а потім зібрали для вас те, що нам здалося найцікавішим.

Talentgrator - це європейський сервіс з підбору фахівців в iGaming-індустрії. Ми допомагаємо компаніям створювати сильні команди та знаходити найкращих кандидатів, а спеціалістам – роботу мрії.