Як зробити успішну кар’єру в рекрутингу?

Інтерв'ю Марини Запольської для міжнародної платформи пошуку роботи Jooble.

Рекрутмент — захоплююча професія, що дозволяє щодня спілкуватися з великою кількістю представників різних професій. Підготовка перед інтерв’ю до кожної нової вакансії — це маленький учбовий курс, який неминуче тягне за собою первинне занурення в дисципліну. Та все ж, як зробити успішну кар’єру в рекрутингу?

In-house рекрутер або робота в агенції

В обох випадках є свої нюанси і особливості. Для початку кар’єри хороші обидва варіанти. У агентстві, окрім роботи з кандидатом, ви навчитеся працювати з клієнтом: правильно формувати вимоги до вакансії, отримувати розгорнутий зворотний зв’язок. Як правило, хороші агенції дорожать своєю репутацією, тому роблять свої послуги на вищому рівні, пропонують гарне навчання для новачків. Для початкового фахівця — це хороша можливість попрацювати з різними вакансіями, компаніями та індустріями. Якщо ж починати кар’єру як in-house рекрутер, то у вас буде більше можливостей глибше зануритися в конкретну індустрію (наприклад, якщо ви ставите завданням розвиватися в IT- рекрутингу – продуктова компанія це прекрасна можливість). Є думка, що на запити від рекрутерів компанії кандидати відгукуються більш охоче, ніж на запити агентств, але справа тут швидше в рівні экспертности рекрутера, а не в тому, звідки він.

З чого розпочинати рекрутеру з нульовим досвідом роботи? 

Рекрутмент є частиною HR-циклу компанії, є думка, що хорошими рекрутерами стають люди з HR. А на практиці бувають випадки: я починав/ла в компанії працювати, як офіс-менеджер, але потім мені сказали займатися підбором. 

Ну що ж, рекрутмент, звичайно, не rocket science, але початок цієї професійної діяльності все ж таки слід розпочати з навчання. І якщо вам не пощастило відразу прийти помічником або стажером в команду до професіоналів, то варто пройти спеціальні курси. Їх зараз багато і можна знайти у сфері IT-рекрутменту, і на executive search, а також з нахилом на пошук в якихось конкретних сферах. Більшість курсів проводяться онлайн, що робить їх доступними з точки зору часу і зручності.

Обираючи школу для навчання, зверніть увагу на наступне:

• Викладач або лектор. Найголовніший критерій вибору учбових курсів. Якщо по цьому пункту все зійшлося, то інші вже вторинні. Скільки років людина в професії, в яких успішних, відомих і не дуже компаніях працювала. Зайдіть на особисту сторінку викладача в соціальних мережах, знайдіть його коментарі і публікації в пресі і на інформаційних порталах. Зверніть увагу на його погляди і манеру спілкування. І якщо усе це відгукується вам — сміливо записуйтеся. 
• Зміст курсу. Як правило, програми більшості курсів дуже схожі. Є такі, де роблять більший нахил на техніку проведення інтерв’ю або на опис і розуміння процесу загалом.  Я б спершу рекомендувала другий варіант. Спершу важливо зрозуміти, з чого складається процес, які важливі етапи є, як описуються вакансії, як визначати джерело пошуку кандидата, як ведеться робота з кандидатом. Особливо цінні курси по рекрутменту в мережі LinkedIn – як одній з найпопулярніших каналів пошуку серед рекрутерів і кандидатів.По цій темі рекомендую матеріали Ольги Сильверман. Мені подобаються курси, що проводить LABA. 
• Тривалість відкритого доступу до учбових матеріалів. Як довго забезпечує курс доступ до учбових матеріалів: тривало або безстрокового.
• Зворотній зв’язок з викладачем. Прекрасна опція, для початкового фахівця допоможе безпосередньо поставити свої питання експертові. Найчастіше представлена закритим чатом в Telegram або в іншому месенджері. 

Наявність сертифікату і рейтинг серед кандидатів. Це буде також важливим, для початківців, оскільки їх важливо продемонструвати майбутньому працедавцеві.

Після закінчення курсів, можна подаватися на позицію junior recruiter в компанію або агенцію, чия область діяльності вам цікава. Знайти такі вакансії можна, наприклад, в соц мережах. Добре, якщо в спеціальних групах в Facebook (наприклад, ВАКАНСІЇ&РЕЗЮМЕ, Job for recruiters) або LinkedIn вас порадить хтось з колег або інших користувачів. Якщо таких немає — напишіть пост про себе самі. 

На тему рекрутенгу є хороші блоги, є фахівці на будь-який смак. Рекомендую Kira Kuzmenko, Vika Prydatko, по тенденціях добре пише Олена Володимирська, огляди по фахівцям різних професій цікаво робить MC.today, а про тенденції в ресерчингу —читайте незрівнянну Irina Shamaeva.

Які якості і навички важливі для рекрутера, щоб досягти успіху?

Для успішного розвитку в цій професії важлива навичка швидко “схоплювати” нову інформацію і виділяти з неї головну суть. Інакше, як можна працювати одночасно з вакансією математика, гейм-дизайнера, системного аналітика і наприклад, Java розробника? Як мінімум, треба розібратися у вимогах: що повинні вміти робити ці люди, які завдання вирішувати і якими компетенціями володіти.

Також великим помічником в цьому питанні буде природна емпатія (чи розвинений емоційний інтелект). Важливо розуміти, що ви працюєте з дуже тонкою матерією —самооцінкою кандидата. Навіть найбільш впевнені кандидати стають в процесі інтерв’ю уразливими, тому що ви ставите під сумнів їх компетенції. Ви їх перевіряєте. Особливо це важливо враховувати, коли працюєте з кандидатами, що в активному пошуку або в пошуку давно і починають зневірятися. Пам’ятайте, що наша професія — не вершити долі, а знаходити таланти, які здатні вирішувати завдання нашого працедавця або клієнта.

Націленість на результат. Що не говори — рекрутмент не про процес, а про достягнення. Тому, якщо задоволення від досягнутого результату — те, до чого ви прагнете — професія рекрутера цілком може вам підійти.

Обробка заперечень. Це серйозна частина роботи, і здорово, якщо фахівець володіє цією навичкою. Краща техніка із цього приводу запозичена з продажів. Навичка, якій, до речі можна і треба вчитися. Нам допомагає коли кандидат говорить: “Хочу подумати”, я відповідаю “Добре, але скажіть, про що саме думатимете” — мені важливо зрозуміти, в чому ви сумніваєтеся, можливо я не донесла інформацію або не змогла зрозуміти, що саме шукає кандидат. 

Головне завдання — показати власну экспертність кандидату (не у галузі професійних знань вакансії), а саме як фахівця з найму. Дозволити кандидатові розкрити свої кращі сторони, точно сформулювати очікування від нової роботи, зрозуміти його мотивацію, давати розгорнутий зворотний зв’язок та інформувати про статус процесу. 

Поради з оформлення вакансії

Матеріалів по оформленню вакансії зараз досить багато і вони часто публікуються на різних ресурсах. Моя порада — позбавтеся від зайвого сторітеллинга. У соціальних мережах це дуже гарно, але не завжди вирішує задачу зацікавити кандидата. Свої здібності до художнього тексту можна застосувати в інших жанрах. Добре написана вакансія — та, де чітко зрозуміло, чим і на яких умовах належить займатися кандидатові, які у нього є можливості в цій компанії.

Рекрутери й HR відмічають, що конверсія відповідей на вакансії, як в соціальних мережах, так і на сайтах пошуку роботи, стає все менше або ж представлена нерелевантними відгуками. Тому майстерність рекрутера полягає в тому, щоб знайти кандидата самостійно і правильно звернутися до нього. Оформлення вакансії можна залишити у форматі стандартного job brief, а ось основну увагу приділити вашому першому зверненню до кандидатів. Важливо розуміти, що у фахівців, затребуваних на ринку, таких звернень може бути декілька в день. Ми закликаємо поважати час кандидатів і уникати заграючих або некоректних по сенсу звернень. Ви маєте бути ввічливі, лаконічні і з вашого повідомлення має бути чітко зрозуміло, в чому головна суть вашого звернення. Багато роздумів на тему звернень до кандидатів на Ви або Ти. Моя думка, що якщо офіційна мова вашого звернення має на увазі звернення на Ви, краще його і використовувати.

Як притягнути незацікавленого кандидата? 

Важливо розрізняти незацікавленого і того, хто не бачить цінність вашої пропозиції. 

З першим (він нещодавно узяв новий проект, перейшов в нову компанію, вивчає новий стек, переїхав в інше місто) — треба просто залишатися в контактах і підтримувати зв’язок (поздоровлення зі святами, день народження або коментарі до його постів, наприклад). Не плутаючи зацікавленість з нав’язливістю і переслідуванням:)

Другому типу кандидатів — важливо донести цінність вашої пропозиції. 

Для цього досконало вивчить її самі і тільки після цього виходьте на кандидата. 

Зрозуміти, що цікаво кандидатові досить просто: ознайомтеся з його коментарями, що він лайкає, які статті або теми репостить. Навичка залучення кандидатів/клієнтів добре відпрацьовується на курсах активних продажів. Якщо проходити курси доки немає можливості, читайте матеріал на цю тему. Ми глибоко поважаємо і застосовуємо на практиці методи, описані Радмило Лукичем.

Що робити в кризових ситуаціях: агресивний кандидат. Як залишатися профі? 

Те саме, що робить кожен з нас, зіткнувшись з агресією чи хамством в звичайному житті. Зберігати спокій і обирати відповідну ситуації стратегію роботи з конфліктом: ухилення, компроміс і співпраця. Я б не сказала, що ми часто стикаємося з відвертою агресією, швидше з хамством або неадекватною поведінкою (нав’язливість, довгі обгрунтування, чому потрібна робота або незгода із зворотним зв’язком від менеджера). 

Якщо ваше звернення до кандидата написане грамотно, і ви не назвали Петра Михайлом, але навіть в цьому випадку, можна вибачитися. Ми перевіряли:). Або не написали Php-шнику на вакансію React і навіть в цьому випадку можна вибачитися і чесно сказати, що переплутали. Або ж якщо ви чітко виклали чому звертаєтесь саме до цього кандидата, пояснили цінність вашої пропозиції — ви отримаєте таку ж адекватну відповідь.

Як спілкуватися початківцеві з досвідченими кандидатами СЕО/СТО/СМО?

Починаючому спеціалісту не потрібно з ними спілкуватися. Для того, щоб успішно розвиватися у будь-якій професії, важливо стати в ній експертом. Що рідко відбувається на початку шляху. Рекрутер-початківець може виступити в ролі ресечера при роботі з такою вакансією, допомогти знайти компанії фахівців і знайти інформацію про кандидатів в тих самих ЗМІ чи соціальних мережах. Але спілкування у рамках залучення таких кандидатів на роботу краще доки залишити професіоналам.

Вставши на шлях розвитку себе в професії рекрутера, на мій погляд, важливо розуміти, що в кожній людині є свій талант і покликання, просто дуже важливо до нього дістатися, іноді і сам претендент не розуміє своєї унікальності. 

Роль рекрутера в цьому питанні неоцінима. По-справжньому стати експертом можна тоді, коли вчишся бачити в кожній людині унікальність, не штампувати однакових людей в команді, розуміти, чому важливо підбирати завжди на рівень вище за керівника або іншого наймаючого менеджера. 

Ваше головне завдання — це не лише проведення по заявлених компетенціях і вимогах до вакансії, але повне усвідомлення потреби бізнесу в цілому та визначення, яке бізнес-завдання вам допоможе вирішити той і або інший претендент.