blank
От Статья

Мы в Talentgrator часто даем полезные советы как для рекрутеров, так и для соискателей. Рассказываем о том, как искать кандидатов, закрывать сложные позиции, проводить интервью, а также о том, как составить «рабочее» резюме и сделать успешную карьеру. Наши рекомендации применимы к представителям разных индустрий, направлений и возрастов. Но сегодня мы хотим поговорить о том, как работает рекрутинг с представителями молодого и самого востребованного работодателями поколения — поколения Z.

Специалисты, рожденные в период с 1995 по 2010 год, на сегодняшний день являются самым популярным запросом рекрутерам. В мире насчитывают более 1,9 миллиарда Gen Z, они составляют почти четверть мирового населения, а самым старшим из них уже исполнилось 26 лет. Среди них можно найти как начинающих специалистов, так и занимающих руководящие должности людей. 

К примеру, у нас в Talentgrator z-ты составляют большую часть команды:

blank
Соотношение поколений в команде Talentgrator

Поколение, которое предпочитает «гуглить», а не запоминать — это самые прогрессивные, осведомленные и разносторонние личности. Именно они за последние 20 лет создали такое количество новых профессий, суть которых с трудом могут понять представители старших поколений: блогеры, тик-токеры, smm-менеджеры, менеджеры по работе со сторис, разработчики, работающие на уникальных языках программирования, тренеры личностного роста и еще множество других примеров.

Часто среди центениалов встречаются люди, свободно говорящие на 2-3 языках. Они приходят в ужас от фразы «я не знаю английский язык и не считаю, что он может мне когда-то понадобиться».

blank
Источник: The Times-Delphic

iGen-поколение также славится своим осознанным подходом к собственной жизни. Они не станут работать на одной позиции и в одной компании на протяжении 10 лет, чтобы обрести весомый стаж, не станут терпеть неприемлемые для них условия работы и с легкостью переходят от одной позиции к другой. Представители этого поколения не верят в то, что им необходимы десятки лет опыта, чтобы стать востребованным специалистом, они выбирают показывать свою ценность путем сильных идей, инициативности и открытых взглядов.

В отличии от миллениалов они больше заботятся об окружающей среде, стремятся сократить процесс потребления и каждый день создают сотни проектов, которые содержат в себе пользу и несут социальную миссию.

«В работе со специалистами 21-24 лет мне сильно нравится общий вайб и подход к работе. «Чилл-чилл, сегодня все сделаю» — фраза, которую я чаще всего слышу от своего коллеги в момент, когда моя нервная система покидает чат. И это круто. Очень отрезвляет и напоминает, что работа не является смыслом жизни, что никто не умрет от высланного материала за 20 минут до дедлайна, и вообще, о том, что ты у себя — единственный любименький и неповторимый, надо беречься, что-ли».

Валерия Рубец, Marketing Manager, Talentgrator

Среди представителей поколения Z значительно чаще встречается наличие предпринимательской жилки и потребность в постоянном росте, даже оставаясь в рамках одной компании. Они искренне любят учиться и при выборе нового места работы всегда обращают внимание на то, какие знания они смогут здесь получить и как быстро смогут реализовать их в своей работе.

1. О том, что нового смогут узнать ваши будущие сотрудники, стоит указать сразу в описании вакансии и сообщить на старте вашей коммуникации.

2. Коучинговый подход в работе с iGen сделает сотрудничество значительно более эффективным, нежели консервативный и стереотипный процесс управления.

Какие особенности нужно учитывать рекрутерам и HR-менеджерам в работе с Z-тами?

  • Не стоит звонить кандидату без предварительного согласования звонка. Скорее всего вы столкнетесь с настороженным тоном, если вообще получите ответ:).
  • Название и имидж компании, как раньше, уже не так важны. Такой кандидат, в первую очередь, смотрит на здоровую атмосферу внутри, а также внутреннюю и внешнюю экологичность компании.
  • Образование. Этого пункта может и вовсе не быть в резюме, не стоит удивляться, но при уточнении может выясниться достаточно обширный пул знаний, полученный за рамками классических вузов.
  • Развитие. Говорите про горизонтальный/вертикальный рост в компании в первую очередь, а про имидж и масштаб компании — в последнюю.
  • Индивидуальный подход. Нет, это не очередной рекламный слоган, а формат работы, который действительно необходим молодому поколению.
  • Z-еты очень ценят свое время и проделанную работу, в связи с чем пробивают все новые и новые финансовые планки. Они не готовы довольствоваться малым и не станут работать «за идею». Идею на хлеб не намажешь, а вот з\п от $1,000 — вполне.
  • Sustainable — так бы мы могли описать поколение Z одним словом. Экологичность для них важна не только в потреблении, но и в коммуникации, работе и всех остальных аспектах жизни.

Как правильно нанимать на работу представителей этого поколения?

«В первую очередь эти специалисты обращают внимание на коммуникацию рекрутера, далее мониторят все о компании (отзывы, страницы сотрудников и т.д.). Не так важна зарплата, как экологичность компании в целом. Современное поколение не станет долго терпеть плохого к себе отношения, работая даже больше, чем за еду и базовый комфорт. В большинстве случаев они имеют дополнительный, а то и пассивный доход, знают, как правильно и быстро находить для себя интересные компании и проекты, а значит не станут тратить даже минимальное количество времени на коммуникацию с компанией, у которой не самая чистая репутация.

Советы:

  1. Общая тональность коммуникации от рекрутера к кандидату: будьте ответственны, открыты и понятны. Не стоит усложнять процессы натянутым и консервативным подходом, он в прошлом;
  2. Правильно преподносите информацию о компании: говорите об общей атмосфере, о возможностях развития внутри;
  3. Не забывайте про фидбек на каждом этапе. Не затягивайте с ответами, оставайтесь на связи даже если у вас еще нет финального «да» или «нет»;
  4. Изучите не только CV кандидата, но и немного о компаниях, в которых он работал ранее, его активность в соцсетях и другие детали, находящиеся в открытом доступе;
  5. Придерживайтесь тайминга. Если вы оговариваете продолжительность встречи, например, 60 минут, постарайтесь вложится в это время. Ведь это тоже показатель ответственности и вашей компетенции, да и просто банальной этики.» 

Марина Запольская, General Manager at Talentgrator

Советы от Z-тов тем, кто хочет наладить эффективный процесс работы с младшими коллегами:

Часто центениалов воспринимают как детей, которым еще рано думать о работе и карьерном росте. Тем не менее они уже вовсю захватывают рынок труда и составляют от 30% сотрудников каждой компании. Многие из них находят первую работу уже в возрасте 16-17 лет, а к 26 могут похвастаться более релевантным и полезным опытом, нежели старшие коллеги.

Где ищут работу молодые специалисты?

«Свою первую работу я искала на work.ua и rabota.ua, а уже после открыла для себя LinkedIn, и на сегодняшний день для меня это лучший ресурс для рекрутеров и соискателей.

Также есть множество хороших университетских групп для студентов, к примеру, КПИ. Один раз я искала джуна-разработчика и за один пост получила порядка 10+ сообщений от заинтересовавшихся в этой группе. Еще советую попробовать сделать таргетированную рекламу вакансий в Facebook и Instagram — самых популярных местах обитания молодежи.

Что могу посоветовать старшим коллегам?

  1. Не думайте, что специалистом нельзя стать до 25 лет. Уберите предрассудки о том, что человек до 25 — несерьезный и мало что понимает.
  2. «Быть в тренде времени» и не думать, что Tik-Tok или тот же Instagram делают молодых кандидатов глупыми или зависимыми.
  3. HR-менеджеру необходимо «прорабатывать» более старших коллег, чтобы те помогали новому молодому специалисту, используя при этом уважительный и доброжелательный подход. Не стоит возвышать себя над кем-то по причине одного лишь возраста.
  4. Не отказываться от молодых кандидатов, если они сказали что-то не то на собеседовании или использовали сленг. Кандидат может быть очень хорош в своем направлении, но совершенно не иметь большого опыта прохождения интервью.»  

Валерия Буххауз, Business Development Manager at Talentgrator

Z-еты — очень творческое поколение: даже среди технических специалистов часто встречаются очень разносторонние личности. При выборе места работы они могут обращать внимание на такие вещи, о которых старшее поколение даже не подумает.

Важно заявить о вашей компании в соответствующей соцсети (Facebook, LinkedIn, Instagram), обеспечить качественную работу сайта компании и позаботиться о развитии бренда работодателя.

«Перед принятием решения я всегда проверяю сайт, соцсети, профили сотрудников и отзывы бывших сотрудников компании.

1. По сайту всегда можно понять, в какую компанию я потенциально хочу устроиться, к примеру, я 100% не устроюсь в компанию, у которой сайт не обновлялся на протяжении последних пяти лет.

2. Соцсети, а точнее коммуникация в них. Вещь очень важная, ибо благодаря ней можно точно понять tone-of-voice компании и отношение к своим клиентам и сотрудникам.

3. Профили сотрудников. Если сотрудники постят и имеют на своих страницах в проф. соцсетях упоминания о компании, в которой они работают, это хороший показатель, как минимум, им не стыдно поделиться тем, что происходит с компанией, в которой они работают.

4. Отзывы. Думаю предельно понятно, зачем их стоит смотреть, благодаря ним можно хорошо понять отношение руководства к сотрудникам и общую культуру компании.»

Никита Губин, Graphic Designer at Talentgrator

Вывод: поколение Z, как и любое новое поколение, отличается своей прогрессивностью и свободой. Сегодня это ценные специалисты и профессионалы своего дела, которые умеют смотреть на любой рабочий процесс под другим углом и приносить компании новые решения.

Не существует универсального подхода в эффективном привлечении молодых кандидатов и построения дальнейших рабочих процессов. Важно хорошо делать свою работу и проявлять понимание и уважение к потенциальному кандидату независимо от его возраста, опыта и образования.

Большинство наших советов в этой статье применимы к специалистам разных возрастов и ни в коем случае не дискредитируют ни одну возрастную группу. Мы опросили нескольких наших коллег о разнице поколений и сложности в коммуникации между ними, а потом собрали для вас то, что нам показалось наиболее интересным.

Talentgrator — это европейский сервис по подбору специалистов в iGaming-индустрии. Мы помогаем компаниям создавать сильные команды и находить лучших кандидатов, а специалистам — работу мечты.

Leave a Comment

Your email address will not be published.

Мы используем файлы cookie, чтобы вам было удобнее пользоваться нашим сайтом. Просматривая этот сайт, вы соглашаетесь на использование файлов cookie.

Войти

Регистрация

Регистрация временно отключена.

Забыли пароль

БЫСТРЫЙ ПОИСК РАБОТЫ

ПОДЕЛИТЬСЯ